PSICOLOGIA DEL LAVORO 

 In relazione all’esperienza svolta negli ultimi due anni di ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO, presentiamo un nostro approfondimento tra le tematiche  affrontate nel corso dell’anno scolastico e quelle riscontrate durante l’attività nell’azienda in cui siamo state inserite. 

L’argomento che più si avvicina ad entrambi i temi è la PSICOLOGIA DEL LAVORO e la PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI. 

La psicologia del lavoro e la psicologia delle organizzazioni sono due discipline unite nel loro complesso, ma distinte da alcune peculiarità. 

• La psicologia del lavoro si occupa dell'analisi psicologica delle interazioni tra individuo ed attività lavorativa. All'individuo viene richiesto lo svolgimento di un compito all'interno dell'organizzazione.  Tale compito comprende al suo interno numerose variabili che vanno ad influenzare la messa in opera da parte dell'individuo stesso: il carico di lavoro, l'ambiente lavorativo, gli atteggiamenti verso l'attività lavorativa, le caratteristiche del soggetto e le sue aspettative, il clima lavorativo ecc.  
• La psicologia delle organizzazioni si occupa dell'analisi psicologica del comportamento di individui e gruppi in relazione al funzionamento delle organizzazioni. In questo campo l'individuo è visto come un soggetto membro di un gruppo definito organizzazione. Vengono analizzati i sistemi di interdipendenza tra individui ed organizzazione che portano al raggiungimento di uno scopo comune e le relazioni che possono portare miglioramenti all'interno del gruppo.  

L’obiettivo principale è quello di:  

favorire sia il massimo benessere per le persone che lavorano, sia il massimo vantaggio per l'organizzazione per cui lavorano; migliorare le condizioni psicologiche, la motivazione e i rapporti con gli interlocutori di ruolo, con l'azienda e con l'ambiente di lavoro in genere. 

I campi d'applicazione della psicologia delle organizzazioni sono soprattutto: la gestione del personale, la leadership, la selezione, la valutazione, la formazione professionale, la comunicazione e i rapporti, le dinamiche di gruppo, la motivazione al lavoro, il sistema premi-punizioni, lo sviluppo della carriera.  

La Leadership 

Il processo di leadership consiste nell'interazione di coloro che in una struttura di stato occupano la posizione più elevata, altrimenti detti leaders, col resto del gruppo. Una delle caratteristiche fondamentali dei membri di un gruppo di stato elevato è quella di proporre idee e attività nel gruppo utilizzando in questo modo dei mezzi per influenzare i membri del gruppo a modificare il loro comportamento.                                                                    

Ma, dal momento che l'influenza sociale è comunque sempre un processo reciproco, quello che caratterizza i leader è che possono influenzare gli altri nel gruppo più di quanto siano influenzati loro stessi. Per questo motivo nelle più recenti teorie sulla leadership ci propone di ritenere la leadership una relazione, anche perché come afferma Peter Drucker il leader è colui che ha dei seguaci, senza seguaci non ci possono essere leader. 

La Selezione del personale 

Nell’ambito delle Risorse Umane, la Selezione del personale è la funzione che si occupa del reperimento, delle selezione e dell’inserimento in azienda dei nuovi dipendenti. 

La quantità e la qualità delle risorse da ricercare dovrebbero derivare principalmente dal processo di pianificazione del personale, in base alle caratteristiche delle posizioni da ricoprire. La selezione avviene in linea di massima tramite l’analisi dei curricula, i colloqui con il responsabile della selezione (che può essere anche esterno), ed il colloquio finale con il responsabile di linea interessato alla nuova risorsa. 

La Formazione professionale 

Con Formazione professionale si intende: il percorso di formazione che si deve intraprendere per accostarsi ad una professione e per essere pronti ad entrare (o rientrare) nel mondo del lavoro. 

Si parla di formazione professionale iniziale se questa è rivolta ai giovani che si accostano per la prima volta al mondo del lavoro.  

Si parla di formazione professionale continua se è rivolta ad adulti che sono stati esclusi dal mondo del lavoro (disoccupato) e/o che intendono riqualificarsi in vista di un nuovo o di un migliore inserimento. 

Lo Psicologo del lavoro è lo specialista che svolge una serie di funzioni connesse all'acquisizione, alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane. Si tratta di una figura professionale, che può operare nelle aziende di medio-grandi dimensioni come dipendente, oppure nelle società di consulenza, che offrono servizi di counseling alla funzione "gestione delle risorse umane", con un rapporto di lavoro dipendente o autonomo o, ancora, come libero professionista.  

Lo Psicologo del lavoro svolge i seguenti compiti:  

• elabora i profili del personale da assumere, si occupa sia della selezione dei candidati attraverso colloqui e/o somministrazione di test, sia dell'individuazione delle loro caratteristiche sociali, cognitive, motivazionali e attitudinali; 
• valuta il potenziale sia del personale da assumere che del personale già occupato, utilizzando appropriati metodi e opportune tecniche (ad esempio: interviste), stilando in modo analitico i profili delle persone valutate; 
• analizza la congruenza tra le competenze identificate, attraverso la valutazione del potenziale, e quelle richieste dalle posizioni o dai ruoli da ricoprire, sia nell'immediato che in futuro, disegnando le progressioni di carriera, proponendo e mettendo a punto interventi di formazione; 
• svolge attività di career counseling, ossia di consulenza individuale per la carriera, sia per le persone in cerca di occupazione, che per quelle già occupate che intendono modificare la loro collocazione professionale. 

Il primo psicologo che ha dato le basi per la formazione della psicologia industriale è stato Hugo Munsterberg, interessato all'applicazione dei tradizionali metodi psicologici ai problemi concreti dell'industria, in particolare all'organizzazione del lavoro e alla selezione del personale. 

 Hugo Munsterberg. 

Ma sarà  Elton George Mayo, che con le sue ricerche contribuirà allo sviluppo della psicologia industriale nell’ambito delle scienze sociali. Infatti fu il primo a documentare scientificamente il collegamento tra elementi sociali, come le relazioni nel gruppo e il gioco di squadra, con elementi tangibili come la produttività e i risultati. In particolare scoprì quello che viene definito effetto Hawthorne, fenomeno per cui lavoratori chiamati ad impegnarsi in una nuova esperienza interessante lavorano di più e meglio. Da altre sue ricerche Mayo concluse che: 

• L'uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale, ed ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità. 
• In conseguenza della rivoluzione industriale e dell'organizzazione scientifica del lavoro, il lavoro stesso è privo di significato intrinseco, il quale va ricercato nei rapporti sociali che si formano sul lavoro. 
• Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del gruppo che da incentivi e controlli della Direzione. 
• Il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in cui essa ne rispetta i bisogni sociali. 

Inoltre lo psicologo statunitense Abraham Maslow concepì il concetto di "Hierarchy of Needs" (gerarchia dei bisogni o necessità).  

 Abraham Malslow. 

Questa scala di bisogni è suddivisa in cinque differenti livelli, dai più elementari (necessari alla sopravvivenza dell'individuo) ai più complessi (di carattere sociale). L'individuo si realizza passando per i vari stadi, i quali devono essere soddisfatti in modo progressivo. Questa scala è internazionalmente conosciuta come "La piramide di Maslow". 

 I livelli di bisogno concepiti sono: 

1. Bisogni fisiologici (fame, sete, ecc.) 

2. Bisogni di salvezza, sicurezza e protezione 

3. Bisogni di appartenenza (affetto, identificazione) 

4. Bisogni di stima, di prestigio, di successo 

5. Bisogni di realizzazione di sé (realizzando la propria identità e le proprie aspettative e occupando una posizione soddisfacente nel gruppo sociale). 

Successivamente sono giunte critiche a questa scala di identificazione, perché semplificherebbe in maniera drastica i reali bisogni dell'uomo e, soprattutto, il loro livello di "importanza".  

 

L'applicazione di questa piramide alla psicologia del lavoro è dovuta a Douglas McGrogor con la teoria X e la teoria Y. Secondo la teoria X i lavoratori non sono motivati e devono essere guidati; mentre la teoria Y consiste nel postulare il fatto che i lavoratori vogliano lavorare, ma anche che il loro lavoro abbia un senso.